LAVORO E ALTE TEMPERATURE: LINEE GUIDA PER AFFRONTARE LE ORE PIÚ CALDE

Le linee guida INAIL da adottare per prevenire gli infortuni e le patologie da calore: formazione, dpi, orari di lavoro, piano di sorveglianza.

Le alte temperature registrate negli ultimi giorni hanno spinto alcune Regioni a vietare lavori all’aperto nelle ore più calde. Sempre più spesso i fenomeni climatici estremi sono stati posti in relazione con un aumento del rischio di infortunio sul lavoro. L’esposizione al calore e alle alte temperature potrebbe infatti arrecare danni alla salute dei lavoratori sottoposti a stress fisico e a contatto con fonti di calore. Dopo Lazio, Puglia, Campania e Toscana anche la Regione Sicilia ha emanato un’ordinanza per tutelare la salute dei lavoratori dei settori agricolo, edile e florovivaistico quando il rischio di esposizione alle alte temperature è classificato “alto” dalle mappe dell’Inail elaborate dal Progetto Worklimate (nato dallo sforzo congiunto di Cnr e Inail).

Inail ha messo a disposizione sul proprio sito un vademecum dedicato a lavoratori, datori di lavoro e responsabili salute e sicurezza, con una serie di strumenti che approfondiscono gli effetti delle condizioni di stress termico ambientale sui lavoratori e danno le indicazioni per evitare i rischi di infortuni e malattie. Diversi studi recenti hanno osservato le connessioni che riguardano il cambiamento climatico, l’aumento delle temperature, il rischio di infortuni sul lavoro e le ripercussioni sulla produttività aziendale. I lavoratori, in particolar modo quelli del settore agricolo e delle costruzioni, che trascorrono la maggior parte del loro tempo in attività all’aperto, sono tra i soggetti più esposti agli effetti del caldo e in generale a tutti i fenomeni atmosferici. Per queste ragioni è importante prevenire i rischi connessi al caldo adottando comportamenti in grado di ridurre gli infortuni o le patologie da calore nei luoghi di lavoro.

Come ridurre il rischio di infortunio e patologie da calore nei luoghi di lavoro?

Per prevenire i rischi associati alle alte temperature e all’esposizione al calore, il datore di lavoro, tramite il SPP (Servizio di Prevenzione e Protezione), deve assolvere a una serie di compiti secondo quanto prescritto dal D. lgs. 81/08. Diverse sono però le raccomandazioni che possono interessare datori di lavoro e lavoratori al fine di evitare infortuni e patologie da calore. In primo luogo, il datore di lavoro dovrebbe individuare un responsabile per la sorveglianza delle condizioni meteoclimatiche che deve essere formato sull’uso dell’indice di calore e sui possibili rischi di stress termico. Una buona formazione permette di sensibilizzare i lavoratori sui rischi e le patologie connesse allo stress da caldo così da identificare i pericoli anche grazie all’utilizzo di varie piattaforme che consentono di stimare il rischio microclima in base alle specifiche mansioni lavorative.

Un’ulteriore strategia di prevenzione è quella che interessa gli strumenti di protezione individuale per i lavoratori. Si raccomanda al datore di lavoro di rendere disponibile e facilmente accessibile acqua potabile da bere e per rinfrescarsi. I lavoratori dovrebbero bere almeno un litro d’acqua al giorno e seguire semplici regole per una corretta idratazione. Se l’attività è svolta all’aperto, è consigliabile utilizzare zaini o cinture per l’idratazione dotate di apposito sistema di conservazione (o in alternativa piccoli refrigeratori e brocche d’acqua istallati in postazioni all’ombra). La disponibilità di aree ombreggiate o climatizzate per le pause consente ai lavoratori di idratarsi in modo costante e ridurre il rischio di errore umano, pertanto si raccomanda di programmare pause e consumare pasti in aree ombreggiate.

Per quanto riguarda l’abbigliamento, è opportuno consigliare ai lavoratori di indossare abiti leggeri in fibre naturali, traspiranti e di colore chiaro, che ricoprano buona parte del corpo. L’utilizzo di occhiali da sole con filtri UV e di copricapo o visiere è altamente raccomandato. Inoltre, a seguito di parere medico, potrebbe essere opportuno raccomandare l’applicazione di crema solare ad alta protezione nelle parti del corpo che rimangono scoperte, i lavoratori più esposti alle alte temperature possono essere forniti di indumenti refrigeranti o gilet ventilati.

Rimodulare l’orario di lavoro può ridurre l’esposizione dei lavoratori al calore. Per questo si consiglia l’interruzione del lavoro in casi estremi di rischio di patologie da calore, la pianificazione di attività che richiedono un maggiore sforzo fisico nei momenti più freschi della giornata e la riprogrammazione delle attività da condursi all’aperto in giorni con condizioni meteo più favorevoli.

Prima dell’esposizione dei lavoratori al calore (sia in luoghi aperti che al chiuso) è opportuno sviluppare, con la collaborazione del medico competente e del responsabile della sicurezza, un piano di sorveglianza per individuare precocemente i segni e i sintomi delle patologie da calore così da rispondere tempestivamente alle emergenze per favorire la diagnosi e l’intervento. Tutti i lavoratori dovrebbero inoltre essere messi a conoscenza del piano di sorveglianza ed essere in grado di prestare il primo soccorso.

Visiona le linee guida INAIL

INTELLIGENZA ARTIFICIALE IN ITALIA: PERCHÉ LE AZIENDE SONO IN RITARDO?

Le cause culturali, economiche e infrastrutturali che frenano l'adozione dell’IA nel tessuto imprenditoriale italiano.

L'intelligenza artificiale (IA) rappresenta una delle innovazioni tecnologiche più significative del nostro tempo, con il potenziale di trasformare radicalmente il modo in cui viviamo e lavoriamo. Tuttavia, nonostante il suo vasto potenziale, le aziende italiane sembrano essere in ritardo rispetto alle aziende internazionali nell'adozione di queste tecnologie avanzate. Ma quali sono le ragioni di questo ritardo?

Uno dei principali problemi che ritardano l’adozione dell’intelligenza artificiale da parte delle aziende in Italia è la mancanza di un piano di integrazione allineato al piano strategico. Secondo il rapporto condotto da Minsait (società del gruppo Indra specializzata negli ambiti della Digital Transformation e delle Information Technologies), insieme al Centro di ricerca in Leadership, Innovazione e Organizzazione CLIO dell’Università Luiss Guido Carli, oggi solo un’azienda su quattro ha un piano AI in linea con la propria strategia.

Avere una strategia di adozione e di sviluppo dell’IA significa lavorare su degli aspetti ben specifici come la roadmap di implementazione in azienda. La velocità in questi casi è un aspetto fondamentale, considerando che la velocità di evoluzione di queste tecnologie è molto più rapida rispetto alle precedenti ondate di digitalizzazione.

Le aziende hanno la necessità di velocizzare i propri cambiamenti interni, di cambiare i processi, i ruoli e le responsabilità. Per fare questo, devono non solo avere le competenze, ma anche formare le persone e riqualificare coloro che cambieranno lavoro.

L’altro aspetto abilitante, altrettanto importante, è la tecnologia, l’infrastruttura. Avere un’infrastruttura potente, flessibile e dinamica significa lavorare su: l’infrastruttura di rete, la connettività che consente di trasferire e distribuire grosse quantità di dati; la capacità computazionale per elaborare grandi quantità di dati; e lo storage o capacità di raccogliere, elaborare e distribuire questi dati.

Oggi, i principali ostacoli all’adozione dell’intelligenza artificiale nelle imprese sono i limiti delle aziende in termini di competenze e infrastrutture tecnologiche. Secondo i dati del rapporto, il 65% delle aziende dichiara di non avere l’infrastruttura tecnologica adeguata per affrontare le sfide dell’intelligenza artificiale. Inoltre, la maggioranza ha segnalato la mancanza di competenze in questo settore come una delle principali barriere all’adozione.

L'IA richiede competenze specifiche in settori come la data science, il machine learning e la programmazione. In Italia, c'è una carenza di professionisti qualificati in questi campi. Le università italiane stanno iniziando a colmare questo divario, ma il processo è lento e non sufficiente per soddisfare la domanda crescente.

L'adozione dell'intelligenza artificiale in Italia è ostacolata da una combinazione di fattori culturali, economici e infrastrutturali. Superare queste sfide richiede uno sforzo da parte delle aziende, del governo e delle istituzioni educative. Solo attraverso un cambiamento di mentalità, un investimento significativo nelle competenze e nelle infrastrutture e un maggiore supporto alle PMI, l'Italia potrà colmare il divario tecnologico e sfruttare appieno il potenziale dell'IA.

L'IA non è solo una tendenza tecnologica, ma una necessità strategica per il futuro del business. Le aziende italiane devono abbracciare questa rivoluzione per rimanere competitive in un mercato globale sempre più digitalizzato.

MAXISANZIONE PER LAVORO NERO: NUOVE REGOLE E SANZIONI

Tra i provvedimenti governativi del D.L. 19/2024, spicca l’aumento degli importi della cosiddetta “maxi-sanzione per lavoro nero”.

Il decreto PNRR, ha previsto un incremento del 10% della maxisanzione per lavoro nero, con l’obiettivo di contrastare il fenomeno del lavoro sommerso.

Questa maggiorazione può essere ulteriormente incrementata del 20% nei seguenti casi:

• Il lavoratore impiegato è un extracomunitario non in regola col permesso di soggiorno;
• Il lavoratore è un minore in età non lavorativa;
• Il lavoratore appartiene a nuclei familiari che godono del reddito di inclusione.

Ma non solo. La maggiorazione complessiva del 30% verrà raddoppiata laddove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative per i medesimi illeciti.

La maxisanzione per lavoro nero è una penalità finanziaria imposta ai datori di lavoro che non rispettano le normative in materia di contratti di lavoro, ossia che impiegano personale senza una regolare documentazione contrattuale. Questo provvedimento mira a tutelare i diritti dei lavoratori, garantendo loro condizioni lavorative dignitose e accesso a benefici sociali e previdenziali.

La "maxisanzione" riguarda:

• i datori di lavoro privati, organizzati o meno in forma di impresa,
• gli enti pubblici economici,
• anche le persone fisiche nel caso utilizzino lavoratori impiegati con Libretto di famiglia per prestazioni diverse da quelle consentite dall'articolo 54-bis, comma 6, lettera a), del Dl 50/2017.

Sono esclusi i datori di lavoro domestico.

Le nuove sanzioni

Tale sanzione, è bene ricordarlo, scatta quando a seguito di accesso ispettivo degli organi a ciò deputati, vengono trovati lavoratori per i quali la comunicazione telematica di assunzione non è stata effettuata almeno 24 ore prima della instaurazione del rapporto.

Di seguito il nuovo apparato sanzionatorio:

• lavoro nero sino a 30 giorni di prestazione lavorativa: da 1.950 euro a 11.700 euro per ogni lavoratore in nero;
• lavoro nero da 31 e sino a 60 giorni: da 3.900 euro a 23.400 euro per ogni lavoratore, in nero;
• lavoro nero oltre 60 giorni: da 800 euro a 46.800 euro per ogni lavoratore in nero.

La sanzione non si applica se il datore di lavoro prima dell’ispezione, dell’accertamento o di un’eventuale convocazione per un tentativo di conciliazione, regolarizza spontaneamente, per l’intera sua durata, il rapporto avviato senza la preventiva comunicazione obbligatoria.

L'obiettivo principale della normativa è quello di ridurre drasticamente il fenomeno del lavoro nero, che rappresenta una grave piaga per l'economia e la società italiana. Il lavoro sommerso non solo priva i lavoratori dei loro diritti, ma sottrae anche risorse fondamentali allo Stato sotto forma di contributi previdenziali e tasse.

È fondamentale che i datori di lavoro comprendano la gravità delle nuove sanzioni e si adeguino prontamente alle regole, per evitare pesanti conseguenze economiche e legali. La tutela dei diritti dei lavoratori e la promozione di un mercato del lavoro equo e regolare sono obiettivi prioritari per il futuro del Paese.

IN ITALIA SI INVESTE POCO IN MARKETING E COMUNICAZIONE

Secondo lo studio di Centro Studi UNA emerge una scarsa cultura digitale nel management aziendale che inibisce gli investimenti.

Mentre molti paesi occidentali dedicano una parte significativa del loro budget aziendale alle attività di marketing e comunicazione, le aziende italiane mostrano un atteggiamento più conservativo. Questa scelta può avere ripercussioni significative sulla competitività e sulla crescita delle aziende italiane. Secondo vari studi di settore, le aziende investono meno in marketing rispetto ai loro concorrenti internazionali. Questa tendenza è visibile sia nelle piccole e medie imprese (PMI) che nelle grandi multinazionali con sede in Italia.

Nonostante il rapido sviluppo del mondo digitale, molte aziende italiane non riescono a cogliere appieno le opportunità offerte dalle nuove tecnologie e dalle strategie di marketing moderno. In particolare secondo lo studio di Centro Studi UNA | UNA Media Hub 2023, l’investimento ammonta a soli 8,9 miliardi di euro, pari allo 0,47% del PIL italiano. Nonostante ciò, quasi 43 milioni di italiani, ovvero il 73% della popolazione, sono attivi sui social media. Inoltre il 47,1% fa acquisti online settimanalmente e il 25,1% utilizza i social per scoprire nuovi brand, prodotti e servizi; inoltre, il 58,1% si informa tramite siti di notizie online. Sebbene i motori di ricerca, la pubblicità televisiva e il passaparola rimangano i principali canali di consapevolezza aziendale, il digitale e i social media stanno assumendo un ruolo sempre più centrale. Nel 2023, l’Internet advertising in Italia ha infatti registrato una crescita del 7%, raggiungendo i 4,8 miliardi di euro, un incremento dell’8% rispetto al 2022.

Secondo il rapporto “Comunicare Domani 2023” del Centro Studi UNA, il mercato pubblicitario è cresciuto del 3% rispetto all’anno precedente, raggiungendo un valore di 8.902 milioni di euro. Tuttavia, questa crescita è insufficiente se confrontata con altri paesi europei che investono molto di più nel settore. Una delle principali criticità è la mancanza di una forte cultura del marketing tra le imprese italiane. Molti imprenditori non riconoscono l’importanza strategica della comunicazione per il successo del loro business. La scarsa cultura digitale nel management aziendale è il principale inibitore per il 48,5% dei marketing manager. Segue il problema dei costi (31,7%), considerati troppo elevati rispetto alle performance, e le difficoltà riscontrate nell’utilizzare Internet per il branding (29,7%).

In questo quadro complesso ed eterogeneo, le aziende italiane affrontano anche la sfida di distinguersi e rimanere competitive in un mercato saturo. Per attirare l’attenzione del pubblico, puntare su messaggi pubblicitari personalizzati e innovativi è ormai fondamentale. A tal proposito, la formazione professionale e il dialogo approfondito tra agenzie e clienti risultano essenziali per il successo delle strategie di marketing, contribuendo a rafforzare la posizione dell’Italia nel panorama globale delle industrie creative e digitali.

La mancanza di investimenti in marketing e comunicazione ha diverse ripercussioni negative: mancata visibilità, competitività ridotta, innovazione sempre più lenta. Solo attraverso una maggiore consapevolezza, organizzazione e formazione, le imprese italiane potranno sfruttare appieno il potenziale del marketing, contribuendo così alla crescita economica del paese. Nonostante l’evidente potenziale del mercato e l’incremento delle agenzie di settore, il Paese investe ancora poco rispetto agli standard internazionali. Le barriere principali, come la carenza di cultura manageriale digitale e i costi percepiti, continuano a frenare lo sviluppo del marketing digitale. Tuttavia, i dati mostrano chiaramente che il pubblico italiano è sempre più connesso e propenso all’interazione online, indicando un’opportunità enorme per le aziende che sapranno adattarsi e innovare.

Le aziende italiane devono quindi abbracciare una visione più moderna e dinamica del marketing, investendo in formazione e sviluppo delle competenze digitali. Solo così sarà possibile sfruttare appieno le potenzialità offerte dal mercato, migliorare le performance aziendali e competere efficacemente su scala globale.

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STRESS DA LAVORO? RISPONDE IL DATORE DI LAVORO ANCHE SE NON C’È MOBBING

La Cassazione riconferma la responsabilità del datore di lavoro nella tutela contro lo stress nei dipendenti (straining).

Nell'ambito delle crescenti preoccupazioni sulla salute mentale e il benessere dei dipendenti, una recente sentenza ha stabilito che i datori di lavoro possono essere ritenuti responsabili per lo stress da lavoro dei loro dipendenti, anche in assenza di episodi di mobbing. Questa decisione sottolinea l'importanza di un ambiente di lavoro sano e di politiche aziendali adeguate per prevenire situazioni di stress. A sancire questo principio è la Corte di Cassazione che, con sei ordinanze emanate tra gennaio e febbraio 2024, ha notevolmente ampliato la responsabilità del datore di lavoro in tema di tutela della salute psicofisica dei lavoratori dipendenti.

La Sentenza

In particolare, la sentenza n. 2084 del 2024 della Corte di Cassazione riguarda la richiesta di risarcimento da parte di un lavoratore per sofferenze psichiche subite sul lavoro. Dopo un primo giudizio favorevole al lavoratore, la Corte d'Appello aveva respinto la richiesta non rilevando un intento persecutorio, necessario per configurare il mobbing. Contro questa pronuncia, il dipendente aveva proposto ricorso per cassazione. Nell’esaminare il caso in oggetto, la Suprema Corte ha evidenziato innanzitutto la sussistenza dell'obbligo del datore di lavoro di astenersi da adottare scelte o comportamenti lesivi, già di per sé, della personalità morale del lavoratore, come l'applicazione di condizioni di lavoro stressanti, oltre a comportamenti più gravi come mobbing, straining, burn out, molestie, stalking.

La Cassazione ha chiarito che i datori di lavoro hanno l'obbligo di evitare comportamenti o scelte che possano danneggiare la personalità morale dei dipendenti, comprese condizioni di lavoro stressanti. Secondo la Corte, il datore di lavoro può essere ritenuto responsabile anche senza un comportamento intenzionalmente vessatorio, se viene dimostrato che le condizioni di lavoro hanno causato un danno alla salute del dipendente. Il lavoratore non deve provare che il datore di lavoro non ha preso le misure di sicurezza adeguate; spetta al datore di lavoro dimostrare di aver fatto tutto il possibile per prevenire il danno. Se viene accertato un danno alla salute correlato alle condizioni di lavoro, il diritto al risarcimento è riconosciuto.

Nella vicenda esaminata, è stato dimostrato un danno alla salute del lavoratore, come confermato dall'INAIL e dalla Consulenza Tecnica d'Ufficio (CTU). La Cassazione ha sottolineato che il giudice di merito avrebbe dovuto valutare tutte le condotte del datore di lavoro, anche quelle non intenzionalmente vessatorie, che potrebbero aver contribuito a creare un ambiente di lavoro stressante e dannoso. La sentenza è stata annullata e rinviata alla Corte d'Appello per un nuovo esame. Questo caso evidenzia come il benessere mentale dei dipendenti sia fondamentale, non solo per attrarre e mantenere talenti, ma anche come parte del sistema di prevenzione aziendale previsto dal D.Lgs. n. 81/2008.

COMUNITÀ ENERGETICA RINNOVABILE

La Comunità Energetica Rinnovabile (CER) rappresenta una risposta innovativa e sostenibile alla crescente domanda di energia rinnovabile. Ad oggi, secondo i dati del GSE, sono 154 le forme di energia condivisa che si sono realizzate in Italia, tra comunità energetiche rinnovabili e configurazioni di autoconsumo collettivo.

Che cos'è la CER?

Una Comunità Energetica Rinnovabile (CER) è un soggetto giuridico che può nascere attraverso l'associazione tra cittadini, imprese, attività commerciali ed enti territoriali e autorità locali che decidono di unire le proprie forze, al fine di condividere l’energia prodotta da fonti rinnovabili con benefici economici ambientali e sociali. L’energia elettrica prodotta dal fotovoltaico può essere consumata immediatamente oppure condivisa. La condivisione dell’energia all’interno della CER avviene in modo virtuale: l’energia prodotta, al netto di quella autoconsumata fisicamente, viene immessa in rete e concorre al calcolo dell’energia condivisa.

Come funzionano?

Una Comunità Energetica Rinnovabile è un soggetto giuridico che si basa sulla partecipazione aperta e volontaria degli iscritti. I soci o membri sono persone fisiche, imprese industriali, agricole e commerciali, enti territoriali o autorità locali, il cui obiettivo principale è fornire benefici ambientali, economici e sociali a livello di comunità, ai propri soci e alle aree locali in cui opera.

I soggetti facenti parte della CER, vengono identificati come:

• Consumatori, cioè coloro che esclusivamente consumano energia;
• Prosumer, coloro che producono e consumano contemporaneamente nello stesso edificio/sito.

Benefici condivisi

I benefici derivanti dalla condivisione di energia sono economici, sociali e ambientali e vengono distribuiti tra tutti gli iscritti alla CER.

Ambiente e inclusività

Le CER contribuiscono alla riduzione delle emissioni, creano sinergie con altre soluzioni per l’elettrificazione e promuovono la condivisione dei benefici per combattere la povertà energetica.

Tariffe

I meccanismi di incentivazione sull’energia condivisa rendono più remunerativo l’investimento sull’impianto.

Vantaggi

Le comunità energetiche hanno numerosi impatti positivi su persone, imprese, enti e comunità coinvolte:

• benefici economici derivanti dai meccanismi di incentivazione sull’energia condivisa. Ogni membro della Comunità riceve un compenso economico sull'energia condivisa dalla Comunità. Questo sistema non solo riduce i costi delle bollette energetiche per i singoli, ma crea anche un flusso di reddito costante per la comunità.
• benefici ambientali derivanti dalla riduzione delle emissioni di CO2 e inquinanti (NOx, SOx ecc.). Questo contribuisce a ridurre l'impatto ambientale e a evitare sprechi di energia, grazie a una minore distanza da coprire e all’autoconsumo diretto da parte dei membri.
• benefici sociali derivanti dallo stimolo dell’aggregazione sociale sul territorio, l’educazione alla sostenibilità e alla lotta contro la povertà energetica. La creazione di queste comunità energetiche stimola lo sviluppo di un indotto produttivo e la nascita di nuova occupazione locale.

Perché convengono?

• Vantaggio economico
• Miglioramento ambientale
• Coesione sociale e sviluppo

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Per maggiori informazioni potete contattarci allo 0932/862613, inviando una mail a Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. o www.promotergroup.eu/index.php/contattaci

ZES UNICA PER IL MEZZOGIORNO. APPROVATO IL MODELLO DI COMUNICAZIONE.

Domande al via dal 12 giugno al 12 luglio 2024.

Pubblicato dall’Agenzia delle Entrate il modello e le istruzioni per presentare la comunicazione per usufruire del credito d'imposta per gli investimenti nella ZES Unica, che comprende i territori delle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna e che sostituisce le attuali Zone economiche speciali frammentate in 8 diverse strutture amministrative.

A partire dal 12 giugno la comunicazione per le spese sostenute, o da sostenere, potrà essere inviata esclusivamente per via telematica tramite il software “ZES UNICA” (Zone economiche speciali). Il termine di invio scade il 12 luglio 2024.

Cos’è il credito d’imposta ZES?

Il credito d’imposta compete in relazione agli investimenti facenti parte di un progetto di investimento iniziale, relativi all’acquisto, anche mediante contratti di locazione finanziaria, di nuovi macchinari, impianti e attrezzature varie destinati a strutture produttive già esistenti o che vengono impiantate nella ZES unica nonché all’acquisto di terreni e all’acquisizione, alla realizzazione ovvero all’ampliamento di immobili strumentali agli investimenti ed effettivamente utilizzati per l’esercizio dell’attività nella struttura produttiva.

Chi può accedere?

Possono accedere al credito d’imposta tutte le imprese, indipendentemente dalla forma giuridica e dal regime contabile adottato, già operative o che si insediano nella ZES unica, in relazione all’acquisizione dei beni strumentali destinati a strutture produttive ubicate nelle zone assistite delle regioni Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia, nonché nelle zone assistite della regione Abruzzo, come individuate dalla Carta degli aiuti a finalità regionale 2022-2027.

Misura del credito d’imposta

Non sono agevolabili i progetti di investimento il cui costo complessivo sia inferiore a 200.000 euro.

Il credito è differenziato per regioni, dimensioni dell’impresa ed entità dell’investimento.

In particolare, il credito di imposta è determinato:

• nella misura del 40% dei costi sostenuti in relazione agli investimenti ammissibili nelle regioni Calabria, Campania, Puglia e Sicilia;
• nella misura del 30% dei costi sostenuti in relazione agli investimenti ammissibili nelle regioni Basilicata, Molise e Sardegna;
• nella misura massima, rispettivamente del 50% e del 40%, come indicato nella vigente Carta degli aiuti a finalità regionale, per gli investimenti realizzati nei territori individuati ai fini del sostegno del Fondo per una transizione giusta nelle regioni Puglia e Sardegna;
• nella misura del 15% dei costi sostenuti in relazione agli investimenti ammissibili nelle zone assistite della regione Abruzzo indicate dalla vigente Carta degli aiuti a finalità regionale 2022-2027.

Per i progetti di investimento con costi ammissibili non superiori a 50 milioni di euro, i massimali sono aumentati di 10 punti percentuali per le medie imprese e di 20 punti percentuali per le piccole imprese.

Per maggiori informazioni potete contattarci allo 0932/862613, inviando una mail a Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. o www.promotergroup.eu/index.php/contattaci

Nuovo modello INAIL OT23: le novità per la riduzione delle tariffe di prevenzione nel 2025

Pubblicate le istruzioni operative per compilare il Modello OT23. Tante le novità.

L’INAIL ha pubblicato il nuovo Modello OT23 per l’anno 2025, uno strumento chiave per promuovere la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali nei luoghi di lavoro. Sviluppato in collaborazione con le organizzazioni di datori di lavoro e sindacati, il nuovo modello elenca le misure che le aziende possono adottare nel 2024 per ottenere una riduzione del tasso medio di tariffa per la prevenzione. È disponibile anche una guida dettagliata per aiutare le aziende nella compilazione del modulo. Questo modello non solo risponde alle esigenze attuali, ma incoraggia anche una gestione proattiva dei rischi professionali, con l'obiettivo di creare un ambiente di lavoro più sicuro. Nel documento si evidenzia che per rafforzare il modello agevolativo e dare continuità alle misure prevenzionali già previste, sono stati mantenuti la quasi totalità degli interventi presenti nel modulo dello scorso anno, aggiornandoli con le novità normative con alcuni miglioramenti del testo.

Le Novità del Modello OT23

Il modulo di domanda per l’anno 2025 presenta n. 72 interventi, raggruppati in 6 sezioni:

SEZIONE A: Prevenzione degli infortuni mortali (non stradali)

SEZIONE B: Prevenzione del rischio stradale

SEZIONE C: Prevenzione delle malattie professionali

SEZIONE D: Formazione, addestramento, informazione

SEZIONE E: Gestione della salute e sicurezza: misure organizzative

SEZIONE F: Gestione delle emergenze e DPI.

Le principali modifiche introdotte sono:

1. Semplificazione dell’accesso ai benefici: per rendere il modello più accessibile, sono state individuate solo due tipologie di interventi, tipo “A” e tipo “B”. Sono stati eliminati i punteggi associati a ciascun intervento nel modello precedente, dove era necessario raggiungere 100 punti con una o più azioni. Ora, per ottenere la riduzione, le aziende devono attuare nel 2024 un intervento di tipo A o due interventi di tipo B, rispettando i requisiti prescritti.
2. Interventi pluriennali: il nuovo modello identifica 10 specifici interventi di sicurezza la cui implementazione nelle aziende permette di ottenere una riduzione del tasso medio di tariffa per la prevenzione per 2 o 3 anni, a seconda dell’efficacia preventiva dell’intervento stesso.
3. Introduzione di nuovi interventi: il modello 2025 introduce 18 nuovi interventi, che includono l’installazione di tecnologie avanzate e sistemi di sicurezza, oltre a miglioramenti nelle infrastrutture e nei protocolli sanitari. Questi aggiornamenti sono pensati per migliorare notevolmente le condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, riflettendo un approccio moderno e integrato alla prevenzione.
4. Interventi per la promozione della salute sui luoghi di lavoro: in collaborazione con la Sovrintendenza sanitaria centrale sono stati potenziati gli interventi di prevenzione per la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro secondo il Piano Nazionale della Prevenzione 2020-2025. Questo piano mira a migliorare la salute dei lavoratori integrando la gestione dei rischi professionali e degli stili di vita, promuovendo pratiche gestionali responsabili. Le azioni includono la prevenzione di malattie cardiovascolari, metaboliche, oncologiche e muscolo-scheletriche.
5. Razionalizzazione degli interventi: per ottimizzare l’efficacia del modello, l’INAIL ha combinato alcuni interventi simili del modello precedente in unici interventi più comprensivi. Questo non solo semplifica il modello ma assicura anche che le misure preventive siano più gestibili e mirate.
6. Ulteriori modifiche: è stato completamente revisionato l’intervento relativo al sistema di rilevazione dei mancati infortuni ed è stato eliminato l’intervento che prevedeva la realizzazione di modelli di rendicontazione di Responsabilità Sociale essendo presente nel modello un altro intervento che premia l’adozione o il mantenimento di un sistema di Responsabilità Sociale certificato SA8000.

Il modello OT23 rappresenta un’ottima opportunità per le aziende di ridurre i costi assicurativi e recuperare gran parte degli investimenti effettuati nella formazione dei dipendenti e nella sicurezza.

PAC 2023-2027 - AGGIORNAMENTO BANDO INSEDIAMENTO GIOVANI AGRICOLTORI

Con DDG 2768 del 16/05/2024 è stato approvato il bando modificato ed integrato relativo all’Intervento SRE01 “Insediamento Giovani Agricoltori” del Complemento per lo sviluppo rurale della Regione Siciliana al Piano Strategico PAC 2023 2027 insieme a tutti i documenti allegati che costituiscono parte integrante e sostanziale del provvedimento.

La finalità dell’intervento è quella di offrire opportunità e strumenti per attrarre giovani agricoltori nel settore agricolo e per consentire di attuare idee imprenditoriali innovative anche mediante approcci produttivi maggiormente sostenibili sia in termini di ambiente, sia in termini economici e sociali e offrire loro strumenti che favoriscano le fasi iniziali d’insediamento tra cui l’acquisizione dei terreni, dei capitali, delle conoscenze.

A chi si rivolge

La misura si rivolge al giovane agricoltore dai 18 ai 40 anni (41 anni non compiuti) che si insedia per la prima volta in qualità di capo d’azienda agricola (non sono ammessi insediamenti multipli).

Capo d’azienda è il giovane agricoltore che si insedia, o si è insediato al max nei 24 mesi precedenti, per la prima volta in un'azienda agricola ed è considerato capo azienda se assume il controllo effettivo e duraturo dell'azienda agricola in relazione alle decisioni inerenti alla gestione, agli utili e ai rischi finanziari.

Nel caso costituisca un’impresa individuale, il giovane agricoltore è ipso facto capo azienda.

Nel caso di insediamento in una società, già costituita o ancora da costituire, il giovane agricoltore esercita il controllo effettivo se:

• Detiene una quota prevalente del capitale
• Partecipa al processo decisionale per quanto riguarda la gestione (anche finanziaria) della società;
• Provvede alla gestione corrente della società.

Tali principi vanno applicati tenendo inconsiderazione quanto previsto dal Codice Civile in materia di controllo e poteri di gestione, anche finanziaria, per le varie tipologie societarie. Potranno essere ammesse al finanziamento le iniziative progettuali riguardanti interventi nelle aziende agricole ubicate nell'intero territorio della Sicilia.

Competenze richieste per il giovane agricoltore

Il giovane agricoltore deve possedere uno dei seguenti titoli di studio:

1. titolo universitario a indirizzo agrario, forestale, veterinario, o titolo di laurea, o titolo di scuola secondaria di secondo grado a indirizzo agrario;
2. titolo di scuola secondaria di secondo grado a indirizzo non agrario e attestato di frequenza ad almeno un corso di formazione di almeno 150 ore, con superamento dell’esame finale, su tematiche riferibili al settore agroalimentare, ambientale o della dimensione sociale, tenuto da enti accreditati dalle Regioni;
3. titolo di scuola secondaria di primo grado, accompagnato da esperienza lavorativa di almeno tre anni nel settore agricolo, documentata dall’iscrizione al relativo regime previdenziale, oppure titolo di scuola secondaria di primo grado accompagnato da attestato di frequenza ad uno o più corsi di formazione di almeno 150 ore, con superamento dell’esame finale, su tematiche riferibili al settore agroalimentare, ambientale.

Condizioni e criteri di ammissibilità

Lo Spoke 1, per il presente bando, mette a disposizione un finanziamento di 454.812,51 euro.

Sono ammissibili al sostegno i giovani agricoltori:

C01: al momento della proposizione della domanda di sostegno avere un’età maggiore ai 18 anni e inferiore a 41 anni non compiuti;

C02: possedere un’adeguata formazione o competenza professionale in linea con quanto specificato nella definizione di giovane agricoltore. Se non posseduto al momento della presentazione della domanda di sostegno, tale requisito deve essere soddisfatto entro la data di conclusione del piano aziendale e comunque entro il termine massimo di 36 mesi dalla data di notifica del decreto di concessione.

C03: la domanda di sostegno deve essere corredata dalla presentazione di un Piano Aziendale (PA) per lo sviluppo dell’attività agricola, a cui è collegato l’OB 1- Il Piano Aziendale da presentare unitamente alla domanda di sostegno deve inquadrare la situazione di partenza dell’insediamento, l’idea imprenditoriale che si intende attuare, le tappe essenziali che caratterizzano le attività ed i tempi di attuazione. Gli obiettivi ed i risultati che si intende raggiungere con evidenza di quelli orientati verso la sostenibilità economica ed ambientale e verso l’utilizzo delle ICT e i mercati target.

C04: insediarsi per la prima volta in un’azienda agricola in qualità di capo azienda. Il beneficiario può essere già capo azienda di un’impresa agricola e deve essersi insediato da meno di 24 mesi precedenti la presentazione della domanda di aiuto.

C05: insediarsi in un’azienda che non deriva da un frazionamento di un’azienda familiare di proprietà di parenti o affini entro il 2° grado o da una suddivisione di una società in cui siano presenti, in qualità di soci e/o amministratori, parenti o affini entro il 1° grado. (nelle società di nuova costituzione o già costituite in cui si insedia il giovane, non possono far parte della compagine societaria i parenti entro il secondo grado e gli affini entro il primo grado. Nelle società di nuova costituzione o già costituite non possono fare parte della compagine societaria i parenti entro il secondo grado o gli affini entro il primo. I soggetti che hanno ceduto, anche in parte, l’azienda in cui si insedia il giovane agricoltore non possono far parte, in nessun caso, della compagine societaria. Non saranno ritenute valide le domande la cui base aziendale è stata ceduta dal coniuge.

C06: non aver già beneficiato del premio di primo insediamento nell’ambito della politica di sviluppo rurale comunitaria. Non è ammesso l’insediamento del giovane agricoltore, individualmente o come società, in aziende oggetto di insediamento finanziate, con provvedimento di concessione, ai sensi della Misura 6.1 del PSR 2014-2022. Non sono ammessi insediamenti multipli di più giovani agricoltori. Fanno eccezione i casi in cui i giovani agricoltori apportino nella società una parte di azienda di dimensione economica maggiore dei parametri minimi riportati al punto C07, quindi superiore a euro 8.000,00 per le aziende localizzate nelle Isole minori e per le aziende localizzate in Zone o svantaggiate e montane, e superiore a euro 10.000,00 per le aziende localizzate in altre zone diverse da quelle sopracitate;

C07: non sono ammessi al sostegno i giovani che si insediano in aziende con una Produzione standard minore di:

- euro 8.000,00 per le aziende localizzate nelle Isole minori e per le aziende localizzate in Zone o svantaggiate e montane;

- euro 10.000,00 per le aziende localizzate in altre zone diverse da quelle sopracitate;

- maggiore di euro 250.000,00 in tutti i casi.

Impegni e obblighi

I beneficiari sono soggetti ai seguenti impegni (IM) ed obblighi (OB):

- IM01 - I giovani agricoltori beneficiari del premio si impegnano a condurre l’azienda agricola in qualità di capo azienda per un periodo di tempo minimo pari a 5 anni dalla data del pagamento del saldo del premio al fine di assicurare una seria volontà ad insediarsi in agricoltura.

- IM02 - assolvere ai requisiti di ―agricoltore in attività al massimo entro 18 mesi dalla data di notifica del decreto di concessione;

- OB02 – I beneficiari, in posizione utile ai fini del finanziamento in base alla dotazione finanziaria del bando, sono obbligati a rendere effettivo l’insediamento entro 90 giorni dalla graduatoria definitiva e ad avviare e completare le attività entro 36 mesi dalla data di notifica del decreto di concessione. Contestualmente alla pubblicazione della graduatoria definitiva, l’Amministrazione comunica, con avviso pubblico, le domande che rientrano in posizione utile al finanziamento.

Agevolazione

Il sostegno all’avviamento per giovani agricoltori, erogato con il pagamento di una somma forfettaria, è subordinato alla corretta attuazione del Piano Aziendale proposto. Per il presente intervento è previsto un sostegno forfetario in conto capitale di 50.000 euro.

Il premio sarà erogato in due rate:

- il 40% a titolo di acconto, a seguito della decisione con cui è concesso il sostegno;

- il 60% a saldo dopo la verifica da parte dell’Amministrazione della documentazione comprovante la piena e regolare attuazione del Piano Aziendale e, se successiva, l’avvenuta acquisizione dell’adeguata formazione o competenza professionale.

Termini di presentazione della domanda

Le domande di sostegno devono essere rilasciate, attraverso il portale SIAN che, a tale scopo, risulterà accessibile dal 21 maggio 2024 - 30 settembre 2024.

Dotazione finanziaria

La dotazione finanziaria del presente Bando è pari ad euro 78.000.000,00, di cui euro 39.390.000,00 di quota FEASR. Il 2% di detta dotazione è riservata ai progetti ricadenti nelle isole minori, attraverso apposita graduatoria specifica. L’eventuale quota residua non utilizzata di tale riserva sarà destinata alla graduatoria generale.

Per maggiori informazioni potete contattarci allo 0932/862613, inviando una mail a Questo indirizzo email è protetto dagli spambots. È necessario abilitare JavaScript per vederlo. o www.promotergroup.eu/index.php/contattaci

ANTONINO DI PAOLA È IL NUOVO PRESIDENTE DEL DOSES

Antonino Di Paola assume la presidenza del DOSES e traccia le priorità per il prossimo futuro.

Si è tenuto nei giorni scorsi il Consiglio di amministrazione del Doses, Distretto Ortofrutticolo del Sud Est Sicilia, che ha provveduto alla nomina del nuovo presidente, Antonino Di Paola, imprenditore e già membro del CdA.

Antonino Di Paola, Dottore commercialista e revisore legale, esperto in finanza agevolata, si distingue per la sua esperienza in quanto impegnato da diversi anni nel comparto ortofrutticolo, in qualità di Amministratore delegato di diverse società del settore. Durante il passaggio di consegna, il CdA ha espresso la propria gratitudine all'ex Presidente Antonio Cassarino, per il suo impegno dimostrato nel corso degli anni e per i traguardi raggiunti insieme. Inoltre, è stato augurato un proficuo lavoro al nuovo presidente del DOSES, con la convinzione che saprà interpretare le esigenze dei soci e del territorio e promuovere lo sviluppo del Distretto Ortofrutticolo del Sud Est Sicilia, seguendo la consolidata linea del “fare squadra”.

L'importanza di unire le forze e lavorare sinergicamente è stata sottolineata come elemento fondamentale per affrontare le sfide future e per ottenere risultati significativi nell'ambito della valorizzazione della produzione ortofrutticola del territorio.

Il neo-presidente, Antonino Di Paola, dopo aver espresso la propria gratitudine ha così commentato: “Desidero ringraziare i Consiglieri per la fiducia riposta in me e per aver individuato la mia figura come idonea a ricoprire questo importante ruolo. È per me un onore e una grande responsabilità intraprendere questa nuova sfida, e con il massimo coinvolgimento del CdA mi impegnerò per raggiungere traguardi sempre più ambiziosi nel prossimo futuro."

Il Direttore Gianni Polizzi ha dato il benvenuto al nuovo presidente Antonino Di Paola, sottolineando la fiducia nelle capacità di quest'ultimo e esprimendo ottimismo riguardo al futuro del DOSES: "Siamo certi che l'esperienza e la determinazione del presidente Di Paola porteranno il Distretto a raggiungere nuovi livelli di eccellenza e crescita.”

Inoltre, è stato ribadito l'impegno nel portare avanti i progetti finanziati che porteranno grandi benefici per il Distretto, e a cercare sempre nuove opportunità volte a potenziare ulteriormente il settore ortofrutticolo e il ruolo del Distretto sul territorio.

Parlano del DOSES:

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La Gazzetta del Calatino

Pinxa

Sicilia Verde Magazine

Corriere Ortofrutticolo