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Lo scorso luglio, la Consulta Interassociativa Italiana per la Prevenzione (CIIP) ha pubblicato il suo Documento di consenso dedicato a un tema che, negli ultimi anni, è emerso con crescente urgenza: la prevenzione delle molestie e delle violenze negli ambienti di lavoro. Elaborato dal Gruppo di lavoro “Rischi psicosociali”, il testo si inserisce in un percorso di ricerca e sensibilizzazione che la Consulta porta avanti da tempo, a partire dalle riflessioni sullo stress lavoro-correlato, fino ad arrivare a una visione più ampia della salute e sicurezza che comprende anche il benessere psicologico e relazionale delle persone.

La pubblicazione nasce in un contesto normativo e culturale segnato dalla Convenzione ILO n.190 del 2019, ratificata in Italia con la legge 4/2021, entrata in vigore nell’ottobre 2022. Questa ha riconosciuto, per la prima volta, che molestie e violenze non sono episodi marginali o estranei al mondo del lavoro, ma veri e propri rischi professionali che devono essere valutati, prevenuti e gestiti al pari degli altri fattori di rischio. In altre parole, la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori passa anche dal garantire ambienti di lavoro liberi da discriminazioni, intimidazioni e abusi.

Cosa contiene il documento di consenso

Il documento CIIP sottolinea come la violenza sul lavoro non riguardi esclusivamente il settore sanitario – dove i dati di aggressioni e minacce sono da anni sotto osservazione – ma attraversi comparti molto diversi tra loro: dai trasporti alla ristorazione, dai servizi sociali all’istruzione, fino al commercio. I numeri raccontano la portata del fenomeno. Nel solo 2023, l’INAIL ha registrato oltre 6.800 infortuni riconducibili ad aggressioni o violenze, con un incremento rispetto all’anno precedente che colpisce in modo particolare le donne.

L’Istat, integrando il quadro con indagini sulla popolazione, stima che più di due milioni di persone abbiano subito molestie sul lavoro, soprattutto giovani donne, spesso nelle fasi più delicate di ingresso o avanzamento di carriera. E se le forme più visibili sono quelle fisiche o verbali, il documento richiama l’attenzione anche su quelle meno evidenti, come le molestie psicologiche, il mobbing e la cyberviolenza, che sfrutta l’assenza di confini dello spazio digitale per amplificare isolamento e ricatti.

Al di là dei dati, il messaggio centrale è che le molestie e le violenze sono parte dei rischi psicosociali che ogni organizzazione deve affrontare. Non si tratta di eventi occasionali, ma di manifestazioni di disequilibri più profondi: carenze organizzative, leadership autoritarie, culture aziendali permissive verso comportamenti tossici, squilibri di potere, mancanza di strumenti di ascolto. Per questo la CIIP insiste sul fatto che la valutazione del rischio non può essere ridotta a un adempimento formale, bensì deve trasformarsi in un processo dinamico, partecipativo e continuo. Valutare il rischio significa analizzare il contesto, ascoltare i lavoratori, riconoscere i segnali di disagio e, soprattutto, intervenire sui fattori che alimentano il problema, dall’isolamento di alcune mansioni alla gestione dei rapporti con l’utenza.

Un altro aspetto centrale del documento riguarda i ruoli e le responsabilità. La prevenzione non può essere delegata solo al datore di lavoro o agli RSPP, ma deve coinvolgere un’intera rete di figure interne ed esterne: dirigenti, preposti, medici competenti, psicologi del lavoro, comitati per la parità di genere, consiglieri di fiducia, sportelli d’ascolto, fino ai sindacati e agli organismi territoriali. La logica è quella di una presa in carico collettiva, che dia a chi subisce molestie non solo procedure formali, ma soprattutto un contesto di fiducia e sostegno in cui segnalare episodi senza paura di ritorsioni o isolamento.

Il ruolo della formazione e le certificazioni volontarie

Il cambiamento, ricorda il documento, passa anche dalla formazione. Non basta definire procedure e sanzioni: è necessario lavorare sulla cultura organizzativa, rendere riconoscibili i comportamenti inaccettabili e costruire consapevolezza a tutti i livelli, dai vertici ai lavoratori neoassunti. La sensibilizzazione, se costante e strutturata, diventa la prima barriera contro la normalizzazione delle molestie e delle violenze.

Infine, il testo richiama l’attenzione sul ruolo delle certificazioni volontarie e degli standard internazionali, come la UNI/PdR 125 sulla parità di genere, la ISO 45003 sui rischi psicosociali e la ISO 30415 sulla diversità e inclusione. Questi strumenti, se adottati in maniera autentica e non meramente formale, possono aiutare le aziende a integrare la prevenzione delle molestie nelle proprie politiche di sostenibilità e responsabilità sociale, rafforzando non solo la tutela dei lavoratori ma anche la reputazione organizzativa.

Il Documento di consenso CIIP 2025 si presenta dunque come un testo “aperto e in progress”, destinato a stimolare confronto, raccogliere esperienze e orientare pratiche. La sfida che pone alle imprese e alle istituzioni è chiara: trasformare la prevenzione delle molestie e delle violenze in un tassello strutturale della gestione della salute e sicurezza, riconoscendo che non c’è benessere lavorativo senza dignità e rispetto.

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Come implementare efficacemente la PdR 125 in azienda per garantire che le politiche di inclusione siano operative e non solo dichiarative, in modo da supportare un processo di certificazione efficace?

Si propongono di seguito alcune azioni chiave per l'implementazione efficace della PdR 125, volte a garantire che le politiche di inclusione e parità di genere siano profondamente radicate nella cultura aziendale e nei comportamenti quotidiani, divenendo un pilastro strategico che orienta le azioni e le decisioni a tutti i livelli. Non si tratta solo di rispettare gli standard, ma di creare un ambiente di lavoro che rifletta i valori di equità e rispetto, che sostenga l’empowerment femminile e, nel contempo, porti vantaggi concreti alla performance e al benessere complessivo dell’azienda

Definizione delle politiche aziendali

L’azienda deve adottare politiche esplicite e documentate riguardo alla parità di genere, con obiettivi chiari e misurabili. La PdR 125 richiede di definire, ad esempio, come ridurre il divario salariale di genere, garantire pari opportunità in assunzione e promozioni, e promuovere un ambiente di lavoro senza discriminazioni. L’obiettivo è fare in modo che queste politiche siano un pilastro della cultura aziendale e non un elemento decorativo. In questo contesto, è fondamentale non solo stabilire regole, ma anche creare un piano d'azione concreto per monitorare e raggiungere gli obiettivi prefissati.

Modifica dei processi aziendali

Per integrare la PdR 125 nei processi aziendali, è necessario rivedere e, se necessario, ristrutturare i processi di selezione del personale, le valutazioni delle performance e le politiche di promozione. Ad esempio, è fondamentale che i criteri di selezione siano neutrali rispetto al genere, etnia e altre diversità, evitando pregiudizi inconsci che possano influenzare le decisioni. Questo implica anche l'adozione di tecniche di selezione oggettive, come test di valutazione delle competenze, e l'uso di panel di intervistatori diversificati, che possano bilanciare prospettive diverse e ridurre il rischio di bias.

Formazione continua per sensibilizzare

La formazione è un elemento cruciale della PdR 125. Non solo il personale deve essere sensibilizzato sui temi della diversità e inclusione, ma la formazione deve essere continua e mirata a tutti i livelli dell'organizzazione, dalla base alla leadership. Temi come i pregiudizi inconsci (unconscious bias), la parità salariale, le politiche anti-discriminazione e la gestione inclusiva delle risorse umane devono essere trattati in modo concreto. La leadership deve essere coinvolta in maniera attiva, agendo come modello di comportamento e integrando i principi di inclusività nelle proprie azioni quotidiane.

Monitoraggio dei progressi e analisi dei dati

L’azienda deve monitorare costantemente i progressi delle politiche di diversità e inclusione. Per farlo, è fondamentale raccogliere dati quantitativi e qualitativi, come la distribuzione di genere nelle posizioni di leadership, la partecipazione alle formazioni, le evoluzioni salariali e le differenze di trattamento tra gruppi diversi. Oltre all'analisi dei dati, sondaggi anonimi tra i dipendenti possono fornire preziose informazioni sul clima aziendale e sulla percezione delle politiche di inclusione. Questi dati devono essere analizzati regolarmente e utilizzati per prendere decisioni informate su possibili miglioramenti.

Coinvolgimento e leadership aziendale

Il successo dell'implementazione della PdR 125 dipende in gran parte dal coinvolgimento attivo della leadership, che non deve limitarsi a sostenere le politiche di inclusione, ma incarnarle quotidianamente. La Direzione deve assumere un ruolo di guida, promuovendo attivamente una cultura inclusiva che valorizzi tutte le differenze. L'empowerment femminile diventa obiettivo centrale: le aziende devono garantire alle donne opportunità concrete di crescita professionale e di accesso a ruoli di leadership. Ciò significa non solo rimuovere le barriere strutturali e culturali, ma anche sviluppare percorsi di carriera mirati, con programmi di mentorship, formazione e coaching che sostengano la conciliazione tra vita lavorativa e privata. La leadership deve riconoscere che la diversità, e in particolare la parità di genere, non rappresenta solo un principio etico, ma una leva strategica fondamentale che porta a un vantaggio competitivo sostenibile, contribuendo a migliorare le performance aziendali nel tempo.

Creazione di un ambiente sicuro per la segnalazione di disuguaglianze

L’Azienda deve includere meccanismi per garantire che i dipendenti e le dipendenti possano segnalare situazioni di discriminazione o molestie in un ambiente sicuro, senza timore di ritorsioni. Questo implica l’implementazione di sportelli di ascolto, canali di segnalazione anonimi o altri sistemi di supporto. Ogni segnalazione deve essere presa in carico seriamente e deve essere gestita in modo riservato, con l’adozione di misure correttive quando necessario, in modo da garantire che l’ambiente di lavoro rimanga equo e sicuro per tutti.

In sintesi, implementare la PdR 125 significa integrare una gestione della diversità e della parità di genere nei processi aziendali quotidiani, non solo come strumento per la certificazione, ma come un valore autentico e strategico per l’azienda. Attraverso politiche concrete, formazione, monitoraggio e una leadership forte, l'azienda non solo diventa conforme agli standard, ma contribuisce a costruire un ambiente di lavoro più equo e inclusivo, che porta a migliori performance e un clima aziendale più sano.