LEGGE PMI 2026 E SICUREZZA SUL LAVORO: LE MODIFICHE TECNICHE AL D.LGS. 81/2008

La Legge annuale sulle piccole e medie imprese non introduce una riforma organica del sistema prevenzionistico, ma interviene in modo puntuale su alcuni articoli del D.Lgs. 81/2008, con effetti concreti soprattutto per microimprese, PMI, datori di lavoro che utilizzano il lavoro agile e aziende che impiegano attrezzature soggette a verifica periodica. Il punto centrale, dal punto di vista tecnico, è che il legislatore non alleggerisce gli obblighi sostanziali di tutela, ma prova a renderne più gestibile l’applicazione nelle realtà organizzative minori.

Modelli semplificati di organizzazione e gestione per microimprese e PMI

L’intervento più rilevante è contenuto nell’articolo 10, che modifica l’articolo 30 del D.Lgs. 81/2008 inserendo il nuovo comma 5-ter. La disposizione affida all’INAIL il compito di elaborare, entro 120 giorni dall’entrata in vigore della legge, modelli semplificati di organizzazione e gestione per microimprese e PMI, d’intesa con le organizzazioni comparativamente più rappresentative di imprese e lavoratori. La norma precisa che tali modelli dovranno contenere anche parametri concreti per la declinazione aziendale, e che lo stesso INAIL dovrà supportare le imprese nella loro adozione sia sul piano gestionale sia su quello applicativo.

Dal punto di vista tecnico, il passaggio è importante perché interviene nell’area dei modelli organizzativi ex art. 30, cioè quegli assetti che, se correttamente adottati ed efficacemente attuati, rilevano anche ai fini dell’efficacia esimente prevista dal D.Lgs. 231/2001. La novità non crea un nuovo obbligo generalizzato di adozione, ma prova a colmare una criticità nota: per molte PMI i modelli di organizzazione e gestione risultano troppo complessi rispetto alla struttura aziendale. La legge, quindi, non abbassa l’asticella della prevenzione, ma cerca di rendere più accessibile uno strumento finora utilizzato soprattutto nelle organizzazioni più strutturate.

Formazione durante la CIG e addestramento con simulazioni

Lo stesso articolo 10 modifica poi l’articolo 37 del D.Lgs. 81/2008 sotto due profili distinti. Il primo riguarda il comma 4, dove viene aggiunta la lettera b-bis: formazione e, ove previsto, addestramento specifico devono avvenire anche in occasione dei periodi di cassa integrazione guadagni, sia in caso di sospensione sia in caso di riduzione dell’orario di lavoro. È una previsione tecnica molto precisa, perché inserisce i periodi di CIG tra i momenti tipici in cui l’azienda può e deve programmare attività formative in materia di sicurezza. Non si tratta soltanto di una facoltà organizzativa: il legislatore la qualifica come occasione rilevante ai fini dell’adempimento formativo.

Il secondo intervento riguarda il comma 5 dello stesso articolo 37, completamente riscritto. La norma conferma che l’addestramento deve essere svolto da persona esperta e sul luogo di lavoro, ma precisa meglio il contenuto minimo dell’attività: prova pratica per l’uso corretto e in sicurezza di attrezzature, macchine, impianti, sostanze e DPI, oltre a esercitazioni applicate sulle procedure di lavoro sicuro. La vera novità è che gli interventi di addestramento possono essere effettuati anche mediante moderne tecnologie di simulazione in ambiente reale o virtuale, purché siano tracciati in apposito registro, anche informatizzato.

Sul piano operativo, questa modifica è tutt’altro che secondaria. Il legislatore non equipara la simulazione a qualsiasi forma di e-learning, ma la colloca dentro il perimetro dell’addestramento pratico, mantenendo due presidi: la competenza del formatore e la tracciabilità dell’attività. Per le imprese questo significa che l’impiego di realtà virtuale, simulatori o ambienti immersivi diventa normativamente compatibile, ma non può essere improvvisato: dovrà essere inserito in un processo documentato, coerente con i rischi e con le mansioni.

Formazione in materia di sicurezza e decadenza dal trattamento durante la sospensione

Sempre l’articolo 10 interviene anche sull’articolo 4, comma 40, della legge n. 92/2012, chiarendo che tra i corsi di formazione o riqualificazione la cui frequenza è rilevante ai fini del mantenimento del trattamento rientrano espressamente anche quelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro. In termini tecnici, la norma rafforza il legame tra politiche passive del lavoro e formazione prevenzionistica: il lavoratore sospeso che rifiuti senza giustificato motivo un percorso formativo, compreso quello sulla sicurezza, può decadere dal trattamento.

Per le imprese e per chi gestisce HR e compliance, questa previsione è rilevante perché rende la formazione sulla sicurezza ancora più integrata nei processi di gestione del personale nei periodi di sospensione o riduzione dell’attività, superando l’idea che tali periodi siano “neutri” sotto il profilo prevenzionistico.

Lavoro agile: l’obbligo informativo entra nel Testo Unico

L’articolo 11 della legge interviene in modo diretto sul tema del lavoro agile, inserendo nell’articolo 3 del D.Lgs. 81/2008 il nuovo comma 7-bis. La disposizione stabilisce che, per l’attività svolta in modalità agile in ambienti che non rientrano nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, l’assolvimento degli obblighi di sicurezza compatibili con questa modalità, in particolare quelli relativi all’uso dei videoterminali, è assicurato mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di una informativa scritta, con cadenza almeno annuale, sui rischi generali e sui rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione della prestazione. Resta fermo l’obbligo del lavoratore di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro.

La norma è molto tecnica perché chiarisce un punto spesso discusso nella prassi: quando il datore non ha disponibilità del luogo in cui il lavoro viene svolto, gli obblighi prevenzionistici non scompaiono, ma vengono adempiuti nei limiti di compatibilità attraverso un presidio informativo strutturato e periodico. L’informativa non può quindi essere generica o meramente formale. Deve individuare i rischi propri della prestazione agile, e questo comporta, in concreto, una maggiore attenzione a temi come ergonomia della postazione, corretto utilizzo dei videoterminali, organizzazione dei tempi di lavoro, affaticamento visivo e condizioni ambientali minime.

Smart working e regime sanzionatorio

La stessa legge modifica anche l’articolo 55, comma 5, lettera c), del D.Lgs. 81/2008, includendo espressamente tra le violazioni sanzionate anche la mancata osservanza dell’obbligo informativo previsto dal nuovo art. 3, comma 7-bis. Questo passaggio è decisivo perché trasforma la disciplina del lavoro agile da semplice presidio organizzativo a obbligo prevenzionistico assistito da sanzione penale contravvenzionale. Nel testo coordinato richiamato nelle note della legge, per tale violazione è prevista la pena dell’arresto da due a quattro mesi o dell’ammenda da 1.708,61 a 7.403,96 euro.

Sotto il profilo applicativo, questo significa che le aziende che hanno personale in smart working non possono più limitarsi a richiamare formule standard o policy interne non aggiornate. Occorre verificare se l’informativa annuale esista, sia coerente con le mansioni effettive e venga consegnata anche all’RLS. È una novità che rafforza notevolmente la tracciabilità degli adempimenti in materia di lavoro agile.

Verifiche periodiche: nuova cadenza per piattaforme mobili elevabili e piattaforme per frutteto

L’articolo 12 modifica l’allegato VII del D.Lgs. 81/2008, aggiungendo tra le attrezzature soggette a verifica periodica le piattaforme di lavoro mobili elevabili e le piattaforme di lavoro fuori strada per operazioni in frutteto, con verifica triennale. Dal punto di vista tecnico, la disposizione estende e specifica il sistema dei controlli periodici su attrezzature che espongono a rischi elevati, in particolare per lavori in quota e attività agricole specialistiche.

L’impatto operativo è immediato per le imprese che utilizzano queste attrezzature, perché comporta l’adeguamento del piano delle verifiche, della documentazione tecnica e del monitoraggio delle scadenze. Per il settore agricolo, in particolare, la norma segnala una crescente attenzione verso attrezzature impiegate in contesti operativi spesso esclusi dalle letture più “industriali” del Testo Unico, ma caratterizzati da un indice di rischio elevato.

Le semplificazioni agricole non incidono direttamente sugli obblighi prevenzionistici

Nello stesso articolo 10, la legge prevede anche una semplificazione amministrativa per l’iscrizione dei datori di lavoro agricolo e dei lavoratori autonomi agricoli, che può essere presentata direttamente all’INPS. Si tratta però di una misura che riguarda gli adempimenti amministrativi previdenziali e non modifica direttamente il quadro degli obblighi prevenzionistici. Dal punto di vista redazionale, quindi, va distinta dalle vere novità in materia di sicurezza, che restano quelle relative a modelli organizzativi, formazione, smart working e verifiche di attrezzature.

Un intervento puntuale, ma con effetti pratici immediati

Letta in chiave tecnica, la Legge PMI 2026 non cambia i principi della prevenzione aziendale, ma introduce quattro effetti molto concreti: prova a rendere più accessibili i modelli organizzativi nelle PMI, amplia le occasioni e gli strumenti di formazione, tipizza meglio l’adempimento datoriale nel lavoro agile e aggiorna il perimetro delle verifiche periodiche sulle attrezzature. Sono interventi settoriali, ma destinati a incidere subito su procedure interne, registri formativi, informative per lo smart working e scadenzari delle verifiche.